最初は、経営者の力か運で成功した企業も、長続きさせるとなると経営者や管理職の本当の手腕が問われる。
特に重要なのは、経営者が人的資源を有効に使え、120％の力を弾きさせるかどうかだ。それには、はたらく従業員も見返りとして、自分の実力が高まり、成長しているという実感が必要だ。
しかし、継続でき名企業の多くは、経営者がその辺りを分からず、最初の成功体験にこだわり、組織のパワーが必要だと言うことを理解していない。
企業に必要なのは、各専門チーム、それぞれが力を発揮することなのだ。最後は、経営者が決断すればいいのだが、それまでのプロセスに欠陥があれば、経営者は間違った決断を下してしまう。
INCによると職場の力を低下している組織は、次のような特徴がある。
Christina MaslachとMichael Leiter による新しい本「 The Burnout Challenge」で、次の6つのポイントが上げられている。
1. 職務要件が過度であると判断される場合。
仕事の要求が多すぎ、時間が長すぎて、それらを処理するリソースが少なすぎると、多くの人が燃え尽き症候群になる。生き残るためには、回復と回復力に焦点を当て、リソースと需要のバランスをとろうと努力し、仕事と非仕事の間に明確な境界を設定する必要がある。
この状況は、今日の在宅勤務によって悪化するだけでだ。仕事の問題は他の人には見えず、子供やペットを含む通常の家庭での活動の気晴らしを管理する必要がある. これらからのストレスだけでも衰弱させる可能性がある。
2. 労働者は、仕事をほとんどコントロールできないと感じている。
これは、組織が仕事のやり方に狭い制約を課したり、判断や革新の余地を与えない場合に発生します。これは、より参加型であることへの信頼を獲得し、自律性と柔軟性を付与するために必要な継続的な生産性を実証することによって好転させることができる。
多くの企業が今日経験している「大規模な退職」の主な理由は、労働者が自分の仕事をますますコントロールできなくなっていることに気付いていることだ。最近の調査によると、ほとんどの人は給与や福利厚生よりも真の柔軟性を重視している。
3. 報酬は、努力と結果のバランスが取れていない。
お金は常に重要だが、感謝と社会的認知は、すべての従業員にとって重要で意味のある報酬だ。感謝の文化を維持するには、貢献を明示的に公に認めることと、それに見合った公正な金銭的および非金銭的な報酬が必要。
また、私が見たすべての研究は、適切な報酬が、やる気のある熱心なチームの鍵であることを示してる。
4. 共同体意識と人間関係が失われている。
仕事上の従業員間の関係の質は、社会的支援を提供し、燃え尽き症候群を解消するために必要なコミュニティの基盤を構成する。人々との前向きな関係を育み、フィードバックに積極的に耳を傾け、仲間を指導することで、オフィスの文化を改善できる。
コミュニティのもう 1 つの鍵は、金銭的な利益だけではなく、社会的または環境的な原因など、共通のより高い目的を採用することだ。たとえば、パタゴニアは売り上げの1%を環境慈善団体に寄付しており、高いコミュニティ意識を持っている。
5. 組織は公平性と敬意を欠いている。
職場では、公平性は、意思決定が公正かつ公平である程度として認識される。同様に、従業員は、会社のポリシーと手順を尊重するとき、職場を公正に扱う。公正さの向上を達成するためには、協力して努力し、変化に耳を傾けて受け入れる意欲を持たなければならない。
6. 会社の価値観と個人の価値観が一致しない。
価値観は、あなたと仕事との間の動機付けとなるつながりであり、お金や昇進のために時間を功利的に交換することをはるかに超えている。これらは取引を台無しにする可能性があるため、入社する前に、ビジネスや役割に固有の価値をよく検討することが必要だ。
以上のような症状が見られる職場は、仕事を押し付けあい、それぞれが強調しないために非効率な環境となり、社員は燃え尽きる可能性がある。
早くそれに気がつかなければ、優秀な社員から辞めていき、いずれ組織は崩壊する。
泥船から早く抜けろ！
Last Updated on 2022年12月3日 by Editor
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