この6月から通称パワハラ防止法が施行されました。正式名称は改正労働施策総合推進法において、パワーハラスメント対策強化が、法律として明文化されました。
労働施策総合推進法第30条の2（抜粋）
第30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
この法律により、職場のパワーハラスメント対策が法制化（労働施策総合推進法の改正）され、パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になりますが、罰則規定はありません。
罰則規定がないから、実行性がないかというと、パワハラ防止が明文化されたことに大きな意義があります。
厚労省の定義によると、パワハラは以下の通りです。
① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、この法律の中小企業への適用は、2022年4月1日からとなっていて、約2年間の猶予があります。
これが日本の法律の不思議なところで、同じパワハラでも先に大企業が適用されるという不可思議な適用方法です。経済政策ではなく、労働者の人権の問題ですから、同時適用にすればよいと思いますが、労働行政にも大企業と中書企業という大きな区分があります。
法律でパワハラが定義されたことにより、民事訴訟の損害賠償請求が行いやすくなり、一定の抑止効果が期待されます。
特に大企業では、パワハラが大きく減少すると予想されますが、中小企業は、もともとパワハラ的な体質の企業が多くあるため、罰則のない規程で、どれほど効果があるのかは未知数です。
Last Updated on 2020年6月9日 by Editor
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